Organizaciones que creen en las personas

Decálogo de actitudes del líder que cree en las personas

(de Iñaki Pérez, Coach Personal y Directivo, Facilitador de Equipos, Psicólogo, Formador)

Un líder/facilitador/gestor/director/ o cualquiera que sea la denominación que demos a alguien con responsabilidades con personas, si cree en las personas de su organización:

1. Considera a su equipo como un grupo de personas completas, en su totalidad y más allá de las competencias concretas por las que han sido contratados o por las que son remunerados, con sus inquietudes, su vida personal, sus objetivos personales, sus emociones y sentimientos, sus capacidades (A veces ocultas por ser otras las que pone en juego en el trabajo), etc.
2. Actúa en la convicción de que dichas personas deben poder ejercer su libertad, son capaces de hacerlo y en definitiva, son capaces de elegir en su vida personal y profesional lo que quieren, sus objetivos y sus fines, independientemente de que coincidan o no con los de la organización en la que trabajan.
3. Confía en que éstas son capaces de asumir las responsabilidades concretas del puesto que ejercen, por lo que no es necesario el ejercicio del tradicional “control” de la actividad de esas personas y la actuación del líder demuestra su actitud en este aspecto.
4. Utiliza la delegación como un instrumento de mejora tanto de la organización como de las personas que la componen, ya que supone crear un escenario de empoderamiento donde la toma de decisiones es un hecho natural y lógico en el contexto del trabajo en equipo.
5. No ejerce el miedo como herramienta de cohesión de las personas con la misión o visión definida y el error es considerado una oportunidad para aprender algo más y crear un nuevo peldaño al que subir en el escalón de la mejora de la empresa y las personas que colaboran.
6. Primero se lidera a si mismo y no pide de los demás lo que el no es capaz de ejemplificar en cuanto a actitudes, comportamientos y disposiciones independientemente de la divergencia en responsabilidades que cada puesto que se ejerce en la organización tenga.
7. Tiene como un objetivo prioritario la inclusión de las personas en la organización, más allá de que estas puedan tener objetivos divergentes o su aportación actual en la organización no se entienda de momento como satisfactoria o adecuada. El mérito de su modo de gestionar también está en la capacidad de implicar y aunar voluntades y objetivos, incluso de los más alejados.
8. Crea espacios para el diálogo y confrontación de ideas y opiniones en ambiente no sujeto a presiones, represalias, etc. y en cualquier caso tiene vocación de servicio a la gente con la que trabaja, con la idea de ser un facilitador del trabajo y el crecimiento de los demás y facilitando la información y el acceso a ella de modo abierto.
9. Es un profesional que no tiene por qué saber más que los demás, que se esfuerza en facilitar el desarrollo de los equipos, que es consciente de su sustituibilidad y no indispensabilidad desde el primer momento y trabaja para ser prescindible, aunque pueda resultar paradójico.
10. El líder que cree en las personas ejerce esta creencia en todas las facetas de su vida, es una condición previa a cualquier otra competencia necesaria para ejercer su liderazgo y más allá de otras responsabilidades el ejercicio de su labor va siempre ligado a esta actitud.

Los principios de la inteligencia emocional

Son cada vez más los expertos en gestión que insisten en la importancia de aplicar la inteligencia emocional en la dirección de personas. Además de ser la forma más lógica de relacionarse con los colaboradores, resulta una excelente forma de lograr un equipo motivado y que ofrezca un rendimiento excepcional.

Muchas personas aún no entienden la importancia de la aplicación de las emociones al trabajo, ya que siguen considerando éste como una actividad únicamente racional y no emocional. Sin embargo, ésta es una percepción errónea, ya que la inteligencia emocional aportará un plus de calidad al trabajo que desarrollemos.

Esto es así por las siguientes razones:

• Las emociones son información
• Tratar de ignorar las emociones no funciona
• Tratar de esconder las emociones no siempre funciona
• Las decisiones deben incorporar emociones para ser efectivas
• Las emociones siguen patrones lógicos
• Solamente existen emociones específicas, no universales

Emprendizaje, ¿cuestión de unos pocos?

La palabra “emprendizaje”, hoy por hoy, no está recogida en el Diccionario de la Lengua Española en su 22ª edición (2001), ni parece que lo vaya a estar en la 23ª. Sí lo está “emprender”, con el significado, en su primera acepción, de:

‘’Acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño, especialmente si encierra dificultad o peligro”

Si “aprendizaje” es “la acción de aprender”, por extensión “emprendizaje” debería ser “la acción de emprender”. Los componentes fundamentales en la definición de “emprender” son:

• acometer: decidirse a una acción
• comenzar: dar principio
• negocio: aquello que es objeto o materia de una ocupación lucrativa o de interés
• dificultad: exige preparación para conseguir y ejecutar
• peligro: no está exento de riesgos (como todo lo que se hace en la vida)

Por tanto, la decisión es clave. La decisión que ha de ser consciente de las dificultades y riesgos que, con toda seguridad, aparecerán en el camino.

Con todo esto, podría parecer que el emprendizaje es algo limitado a unas pocas personas de una audacia singular. Pero, emprender es algo que todos hacemos: emprendemos nuestros estudios, emprendemos nuestro trabajo en una organización, emprendemos una vida familiar, emprendemos la compra de nuestra vivienda… y emprendemos todos los proyectos en los que hemos participado y participaremos. Por tanto, decir que “emprender no es para mí” o “que emprendan otros” no tiene mucho sentido. Lo que sí es cierto es que todas las personas no emprenden todo. Cada quien ha de tomar sus decisiones en función de sus circunstancias personales, laborales, familiares, sociales…

Si todos podemos emprender y, de hecho, emprendemos, ¿cómo podemos canalizar nuestras habilidades para obtener unos logros mayores? No hay una respuesta única. A todos nos viene a la mente la vía de “montar una empresa” y, enseguida, “esto no es para mí, si no ya lo habría hecho”. Pero si dejamos a un lado esta forma “fácil” de emprender, todavía quedan muchas otras y que, además, pueden desarrollarse dentro de la propia organización en la que me encuentro.